青云志之山海亦可平第95章 建立企业文化

新CEO到任前的空档期苏晚晴决定做一件她思考已久的事。

周五下午她召集了来自不同部门、不同层级的二十名员工组成文化共识小组。

会议室的白板上只有一个问题： 我们为什么聚集在山海？ 起初的讨论很发散。

有人说为了好的薪资有人说看好公司前景还有人直言不讳：当初是被'山海'的故事打动但现在感觉越来越像普通公司了。

苏晚晴认真记录着每个发言直到一位入职半年的产品助理小声说： 我选择'山海'是因为面试时王总监说这里允许有价值的失败。

这句话让会议室安静下来。

什么是'有价值的失败'？苏晚晴追问。

就是......产品助理鼓起勇气只要是为了创新而犯的错公司会包容。

不像我上一家公司犯错就要受罚。

讨论的方向从此改变。

随后的三次会议小组梳理出山海最珍贵的文化基因： · 敢试错的勇气（从夜市摆摊到技术创新） · 有温度的连接（从手写卡片到主理人制度） · 共成长的信念（从用户到员工的共同进步） 但这些还不够。

苏晚晴要求大家思考：哪些是我们必须坚守的底线？哪些是希望每个新同事都认同的理念？ 激烈的讨论中市场部的新人提出质疑：为什么我们非要强调'温度'？效率至上不是更好吗？ 这个问题引发了深度思考。

最终小组达成共识：效率决定我们能走多快但温度决定我们能走多远。

一个月后山海文化共识1.0正式发布。

这不是从上而下的规定而是自下而上形成的共识： 我们的使命：陪伴每个年轻人跨越成长的山海 我们的价值观： · 用户第一（永远站在用户角度思考） · 敢于试错（为创新预留失败空间） · 互相成就（团队成功大于个人英雄主义） · 坚守初心（商业价值与社会价值并重） 我们的行为准则： · 对新想法说试试看而不是不可能 · 对犯错者问学到了什么而不是谁的责任 · 对成功庆祝团队功劳而不是个人业绩 为了让文化落地苏晚晴推动了一系列改变： 王磊在技术部设立了创新实验室每个工程师都可以申请20%的工作时间研究自己感兴趣的项目。

韩梅梅在运营部推行主理人文化大使计划让资深主理人参与新政策制定。

最让人意外的是苏晚晴在自己的办公室外挂了一块白板上面写着：我有一个想法......任何员工都可以在上面写下建议她保证48小时内回复。

文化建设的成效慢慢显现： 一个刚转正的设计师提出的包装改进方案被采纳每年为公司节省两百万元成本。

一位主理人发起的旧书漂流活动在没有预算支持的情况下发展成覆盖五十所高校的环保行动。

在新CEO到任前的最后一次全员大会上苏晚晴说： 文化不是墙上的标语而是我们每天的选择。

选择对用户多一点耐心选择对同事多一份理解选择对创新多一次尝试。

当她看到台下那些发光的眼睛她知道山海终于找回了最宝贵的东西。

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